برای بهبود، باید بتوانيد به آساني از افراد درخواست بازخورد كنيد و پاسخ دریافت کنید، به ويژه اگر بازخوردها درباره نقاط قابل بهبود شما باشد.
به عنوان یک رهبر، خلق محیطی که در آن ارتباط باز و بازخورد مورد استقبال و تشویق قرار می گیرد، مهم است. شما نه تنها نیاز به دادن بازخورد مستمر به تیم خود دارید، بلکه باید باخورد درباره خود را نيز از افراد درخواست كنيد. كنجكاوي درباره نظرات تیم خود و اجازه دادن به کارکنان برای بیان نظرات خود در مورد سبک رهبری شما و تجربه خود در سازمان به شما این فرصت را می دهد که به نگرانی های آنها رسیدگی کنید. سپس این اطلاعات شما را قادر می سازد تا سازمانی قوی تر و موثرتر بسازید.
دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان یک رهبر افزایش می دهد. همچنین یک محیط کاری سالم ایجاد می کند که در آن همه می توانند پیشرفت کنند.
با این حال، درخواست و دریافت بازخورد می تواند گاهي نيازمند شكسته نفسي و حتي نااميد كننده باشد زیرا مستلزم انتقادپذيري شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمي پیدا کنید که باید آنها را برطرف کنید.
بازخورد گرفتن به شما کمک می‌کند همدلی بیشتری داشته باشید زیرا یادآوری می‌کند که چگونه به بايد به اعضاي تيم خود بازخورد دهيد.
بسیار مهم است که فعالانه و باز به بازخوردهای تیم خود گوش دهید. به عنوان یک رهبر، شما در حال الگوسازی ارتباطات خوب برای همه افراد دیگر در سازمان هستید. دوست داشته باشید یا نداشتع باشيد، افراد به شما نگاه می کنند تا به آنها نشان دهید چگونه رفتار کنند و یاد بگیرند چه چیزی در فرهنگ شما قابل قبول است. همه مراقب واكنش ها و عكس العمل هاي شما هستند! آنها می خواهند ببینند که چگونه به بازخورد پاسخ می دهید، به ويژه اگر اين بازخورد درباره نقاط قابل بهبود باشد.
البته، هنوز باید تصمیم بگیرید که چه پیشنهادهایی را اجرا کنید. اما تمایل شما به گوش دادن و عمل به برخی از این پیشنهادات (و نه همه) باشد، نشان می دهد که آماده هستید تا رهبر بهتری شوید. پاسخ شما پیام مثبتی دارد. و تعهد شما به بهبود این است که چگونه یک فرهنگ قوی، سازنده و ارتباطی ایجاد خواهید کرد.
گام هايي برای دریافت و یکپارچه سازی بازخورد ها از تیم كاري
دریافت بازخورد از دیگران می تواند ناخوشایند، ناامید کننده یا حتی آزاردهنده باشد. شاید افرادي كه بازخوردمي دهند همه جنبه ها و واقعيت هاي يك موضوع را در نظر گرفته باشند یا بازخورد خود را طوری بيان می کنند که گویی بیشتر از شما می دانند. صرف نظر از سطح دانش آنها، جستجو، دریافت و ادغام بازخورد از تمام سطوح سازمانتان برای به دست آوردن دیدگاه وسیع تری مهم است.
به برنامه تلویزیونی “رئیس مخفی” فکر کنید، جایی که رهبر اغلب از اینکه بفهمد کارگران خط مقدم چه احساسی نسبت به سازمان دارند، شوکه می شد. اما اگر بازخوردی را در SOPهای سازمان خود ایجاد کنید، نیازی به پنهان کاری نخواهید داشت — شما در حال حاضر روی حوزه های مشکل دار کنترل خواهید داشت.
به عنوان مسئول، مهم است که نه تنها دریافت بازخورد منفی را تحمل کنید، بلکه آن را درخواست کنید و ارزش آن را بپذیرید. بازخورد به شما امکان می دهد دیدگاه تیم خود را بشنوید و به شما کمک می کند بدانید که چگونه سازمان را بهبود ببخشید و رهبر موثرتری باشید.
برای دریافت و ادغام بازخورد بهتر از تیم خود:
1.متواضع باشيد.
وقتی به بازخورد افراد گوش می دهید، از منيت(ego) خود فاصله بگيريد. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
- برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می دانید، بلکه به جای آن، سخاوتمندانه علاقه مند به دریافت بازخوردی باشید که کارکنانتان با شما به اشتراک می گذارند. حتی اگر فکر می کنید نظر آنها را درک کرده اید سوال بپرسید. شنیدن دیدگاه آنها به شما کمک می کند تا بدون فیلترهای ذهنی خود، با تجربه واقعی آنها ارتباط برقرار کنید و به غیر شخصی کردن اطلاعات کمک می کند. لطفا آنها را ساختگی ندانید یا کلمات و احساسات آنها را کوچک جلوه ندهید. به نقطه نظرات آنها گوش دهید، زیرا ممکن است آنها تنها کسانی نباشند که اینگونه فکر می کنند و ممکن است لازم باشد آنچه آن ها می گویند را بشنوید تا تغییرات اساسی در محیط کار یا نگرش خود ایجاد کنید. حتی اگر کلام آنها گزنده باشد، قبل از فیلتر گفته های آنها توسط لنزهای رهبری خود، از آنها بخواهید شفاف سازی کنند. آنها را نادیده نگیرید. با تمایل به درک کردن به سخنان آنها گوش کنید.
- حالت تدافعی به خود نگیرید
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه دهنده بازخورد می شود و باعث می شود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط باندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش های شما را زیر نظر دارند و وقتی شما فرایند ارائه بازخورد را متوقف می کنید، بازتاب آن به شدت گسترش می یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل می گوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می افتد و شما را ناراحت می کند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسئولیت خود سرباز می کنید. ممکن است رفتار خود را توجیه کنید، دیگران را سرزنش کرده یا عصبانی شوید و آسیب بزنید. ممکن است واکنشی زیرکانه نشان دهید، درحالیکه آنها صحبت می کنند چشمان خود را بچرخانید، کم توجهی یا بی محلی کنید و یا با ژستی که نشان می دهد به اندازه کافی شنیده اید،آنها را روانه کنید.
وقتی حالت تدافعی دارید، فرایند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف می شود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد می شود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می خواهند کمک کنند.
- تصمیم بگیرید که حرف شخص را علیرغم اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می دهد، حرفهای شخص را علیرغم اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه می کند که فکر می کند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
- قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک می کند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. و یا شما از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده اید بی اطلاع باشید.
- متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می خواهید در نظر تیم خود رهبری باشید که به کارکنانش اهمیت می دهد و بنابراین آنچه به آن فکر می کنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
شما تصمیم می گیرید با بازخوردی که دریافت کرده اید چه کنید، اما باید به تیم خود نشان دهید که ورودیهای آنها برای شما ارزشمند است. زمانی که بازخورد شخصی را لحاظ می کنید، از آنها پیگیری کنید. به آنها نشان دهید که چگونه از اطلاعات آنها استفاده کرده اید و چگونه بر تصمیم گیری شما اثرگذاشته است، حتی اگر در نهایت پیشنهاد آنها را ردکرده باشید. نشان دهید که چگونه و چرا یک تصمیم قطعی گرفته شده است و جهت توضیح و ایجاد تصویر وسیع تر به عنوان فرصت یادگیری وارد مکالمه با آنها شوید.
وقتی به تیم خود اعتماد می کنید، آن ها به صورت آشکار ایده های خود را به اشتراک می گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می دهند. به طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یادبگیرید و رشد کنید. اگر می خواهید کارتیمی ، بهره وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، بدنبال یک برنامه توسعه حرفه ای در شرکت جهت آموزش مهارتهای رهبري قوی باشید.
در حالی که پذیرای بازخورد بودن (بازبودن نسبت به آن) ممکن است ساده به نظر برسد، اما یک ارزش بلند مدت سازمان به نسل بعدی رهبران منتقل مي شود.
مترجم : سید محمد اعظمی نژاد ، مریم میرصادقی