مهارت‌ها و استراتژی‌هایی برای تنظیم کسب‌وکار موفق و تیم‌سازی در سال2022، با نگاهی ویژه به سمت فراگیری و سازگاری.
تحولات عظیم سال‌های 2020 و 2021 تقریباً در همه سازمان ها در سراسر جهان، بحران و عدم قطعیت ایجاد کرده است. با در نظرگرفتن این موضوع، یاد این واقعیت می افتیم که وقتی طوفان های شدید اتفاق می افتند، ساختمان ها سقوط می کنند و جوامع مختل می شوند، اما چیزی به سادگی یک نخل می تواند با خم شدن -و نه شکستن- زنده بماند.
به همین ترتیب، برای بقا، رشد و سود، سازمان‌ها باید از اختلال و شکست به‌سوی بازآفرینی حرکت کنند، باید برای رشد و حفظ کارکنان از وجود یک جریان موفق استعداد و نخبگی در سازمان اطمینان حاصل کنند. و سازمان های بالنده علاوه بر این موارد بیشتر از آنچه از محیط پیرامون دریافت می کنند به آن ارزش منتقل می کنند.
به زبان ساده، سال 2022 نیازمند رویکرد انسانی‌تر و نتیجه یک استراتژی نوین در رهبری است. رهبرانی که می توانند خوشبین باقی بمانند، در مواقع اختلال، چابکی ایجاد می کنند، استراتژی های کسب و کار ارائه می دهند و محیط های کاری را برای کارکنان و سازمان ها برای شکوفایی و موفقیت مهیا می کنند.
در این نوشتار به اقداماتی اشاره می‌شود که از طریق آن بتوانید راهبردها و استراتژی های خود را بازانگاری کنید:
- مهارت‌های رهبری آینده خود را تقویت کنید.
اگر می‌خواهید در یک بحران و فراتر از آن رهبری کنید، ، ارزیابی صادقانه توانایی‌های شما برای رسیدن به خطوط راهنمای مؤثر بسیار حیاتی است و یک خودارزیابی سریع رهبری می‌تواند مشخص کند که برای بهبود آنها چه کاری می‌توانید انجام دهید. به‌عنوان بخشی از یک برنامه اقدام برای این موضوع، تجارب یادگیری فراگیر این فرصت را فراهم می کند تا در زمینه هایی عمل کنید که ممکن است مهارت های شما در آنها محدود شود، زیرا بخشی از ذهنیت یادگیرنده به دنبال تجربیاتی است که شما را به خارج از محیط آشنا سوق می دهد تا ظرفیت مواجه شدن با چالش های آینده را ایجاد کنید. .
- هوش هیجانی را تحت کنترل درآورید.
مدیرانی که با همدلی رهبری می‌کنند، به‌احتمال زیاد سطوح بالایی از اعتماد را با کارکنان خود ایجاد می‌کنند، فرهنگ شفافیت را تقویت می‌کنند و فعالانه سؤال می‌پرسند تا زمینه‌هارا بهتر درک کنند. برای تحقق این اهداف، خودآگاهی یک قابلیت اساسی است، تا حدی به این دلیل که به افراد کمک می‌کند نقاط قوت و زمینه‌هایی را که در آنها می‌توانند از توسعه منتفع شوند، شناسایی کنند. با ایجاد هوش هیجانی، رهبران می‌توانند خود را بازتاب دهند و تأثیر خود را بر دیگران تشخیص دهند – با فروتنی و صداقت رهبری کنند.
همان‌طور که خودآگاهی برای اعتبار یک رهبر بسیار مهم است، به اشتراک‌گذاری آزادانه اطلاعات و ایده‌ها و گوش‌دادن با نیت درک افراد، می تواند رهبران را برای تأثیرگذاری و الهام‌بخشی قدرتمند کند.
- در بازخورد دادن متخصص شوید.
رهبران می‌توانند از طریق بازخورد منسجم و شخصی شده، باعث بهبود عملکرد شوند. در همین حال، سازمان‌ها می‌توانند با تقویت درک عمیق‌تری از رفتار کارکنان و بهبود کیفیت و اثربخشی ارتباطات با ارائه بازخوردهای داوطلبانه و جایگزینی آن با جلسات خشک و رسمی ارائه بازخورد سالیانه به کارکنان اقدام نمایند.
به‌عنوان بخشی از این فرآیند، رهبران باید برای اطمینان از اینکه این تلاش محترمانه و تأثیرگذار است، از خود سؤالات تأمل برانگیز بپرسند، مانند:
“در حال مشاهده چه چیزی هستم؟”
“تأثیر آنچه می‌بینم و می‌شنوم چیست؟”
“اگر من بازخورد بدهم، آیا منجر به اصلاح یا بهبود رفتار می‌شود و عملکرد را تغییر می‌دهد؟”
“آیا اکنون بهترین زمان برای ارائه آن است؟”
“چگونه پیامی بدهم که به‌احتمال زیاد فرد را تحت تأثیر قرار دهد؟
- رهبران آینده را امروز پرورش دهید
توسعه رهبری، همراه با تمرکز بیشتر بر توسعه کارکنان، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن مهارت‌ها، قابلیت‌ها و پتانسیل‌ها نقاط کانونی خواهند بود، و همچنین رهبران آینده را شناسایی و پرورش می‌دهند.
ایجاد فرایند برای سرمایه‌گذاری در توسعه افراد حیاتی است، خواه از طریق شناسایی یک پروژه ابتکاری پیشرو باشد یا اجرای جلسات گروهی یا حتی تهیه ساختار استفاده از یک کوچ.
به‌عنوان‌مثال، برای مدیران میانی، اتصال آنها به یک رهبر ارشد به‌عنوان یک منتور این فرصت‌ها را ایجاد می‌کند:
– ارائه الگو در نحوه برقراری ارتباط، رهبری و تسهیل رهبری
– یادگیری و تمرین آنچه که آموخته‌اند
ارائه برنامه‌های سفارشی شده، به‌طوری که افراد احساس کنند بر روی فرش قرمز قرار گرفته‌اند، ارزش سرمایه‌گذاری را دارد. برای مثال، IBM به‌عنوان یک میزبان نوآوری‌های بین‌المللی و جهانی، روشی مجازی برای جمع‌آوری افراد دور هم ایجاد کرده است که منجر به ایجاد صدای قدرتمند کارمند می‌شود که بتواند نوآوری و همکاری را پیش ببرد. یونیلیور، به نوبه خود، یک برنامه توسعه رهبری یک‌ساله را برای مدیران اجرایی آغاز کرد تا هدف خود را کشف کنند.
- روی قابلیت‌ها سرمایه‌گذاری کنید
مؤسسه Sounding Board، در گزارش کوچینگ رهبری سال 2021 تخمین زده است که سرمایه‌گذاری جهانی در توسعه رهبری بیش از 3.5 میلیارد دلار است. در نتیجه همه‌گیری جهانی و «استعفای بزرگ»، سازمان‌ها روی کوچینگ رهبری برای افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند تا مهارت‌های لازم را برای طی مسیر در یک چشم‌انداز نامطمئن کسب‌وکار را ایجاد کنند، و در نتیجه استحکام این موقعیت‌ها به پرکردن نقش‌های شغلی حیاتی آینده کمک خواهد کرد.
کوچینگ رهبری این قدرت را دارد که از کارکنان برای رهاسازی عادات کاری سازنده و دستیابی به پتانسیل کامل آنها حمایت کند. موفقیت در عصر کنونی مستلزم چابکی و سازگاری است تا رهبران بتوانند به‌سرعت خود را با جزرومد تغییر وفق دهند.
- احساس خوشبختی(well-being) کارکنان خود را پرورش دهید
مهاجرت دسته‌جمعی اخیر استعدادها، آشفتگی در سازمان‌ها ایجاد کرده است که توسط انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، به‌عنوان “سونامی ورود و خروج کارکنان” نامیده می‌شود. یکی از نکات اولیه این است که در حال حاضر برای کارکنان اهمیت مزایا و امکانات رفاهی (مانند میز تردمیل و ماساژ در محل) به‌اندازه اهمیت فرهنگ محل کار نیست، آنچه مهم است این است که چگونه رهبران از روش‌های انجام کار و تجربیات روزمره کارکنان حمایت می‌کنند و اینکه رهبران چقدر متعهد به رفاه کارکنان و حفظ منافع آنان به بهترین شکل هستند.
تحقیقات اخیر گالوپ در کتاب سال 2021 خود، این نکته را ثابت کرده است: “احساس خوشبختی در محل کار، چگونه تیم‌های تاب‌آور و بالنده بسازیم”، نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که فرهنگ‌هایی که ادغام کار و زندگی مؤثر و فرصت‌های رشد دارند، موقعیت بهتری برای حفظ استعدادها دارند. محل کار می‌تواند استراتژی‌های مختلفی را برای این کار پیاده‌سازی کند، مثلاً LinkedIn در سراسر جهان یک هفته مرخصی با حقوق را به کارمندان به‌عنوان فرصتی برای منفک شدن از محیط کار و کسب انرژی دوباره می‌دهد.
گروه Wanderlust یک گام جلوتر رفته است و با اجرای یک هفته کاری چهارروزه برای کاهش فرسودگی شغلی، آن را به عنوان ابزاری متنوع برای جذب و استخدام معرفی کرد. رهبران همچنین باید در کنار این مزایا، زمینه بازی برابر را برای همه کارکنان تضمین کنند.
- مثل یک قایقران پارو بزنید!
کار تیمی یک الزام در کسب‌وکار و سنگ بنای عملکرد بالا است. چه در یک محیط فیزیکی مشترک کار کنید و چه از راه دور، رشد کسب‌وکار بازتابی از کار گروهی در عمل است. در حالی که هر عضوی باید تسلط فردی بر تکنیک‌های لازم داشته باشد و مستعد نیز باشد، باید پاروزدن را با بقیه افراد در یک قایق را نیز بیاموزد. علاوه بر این، هر فرد باید بیاموزد که چگونه به طور همزمان دنبال‌کننده باشد و مسیر موفقیت را ایجاد کرده و هدایت نماید.
- یک محیط کار فراگیر خلق کنید
هنگام ورود به سازمان، رهبران باید به خلق ابزارهای فراگیر مانند گروه های منابع کارمند (ERGs[1]) توجه کنند تا افراد را در گروه هایی با نگرانی‌های مشابه جمع‌آوری کنند. به طور مؤثر یک سیستم حامی(Buddy) ایجاد کنند، سیستمی که می‌تواند شامل یک “میزبان” برای معرفی کارکنان جدید به سایر اعضای تیم باشد. رهبران می‌توانند کار افراد را در سازمان برجسته کنند و یک جلسه توسعه کارکنان ایجاد کنند که در آن افرادی که شناخت کمتری دارند می‌توانند در مورد مسیرهای حرفه‌ای که می‌توانند دنبال کنند اطلاعات کسب کنند. در همین حال، رهبران سازمانی می‌توانند مربیانی را برای کارکنان در نظر بگیرند تا از توسعه مهارت‌های آنان و یا تلاش آنان برای دستیابی به نقش‌های آینده حمایت کنند.
- رویه‌هارا نهادینه کنید
ایجاد موفقیت‌آمیز یک محل کار فراگیر فراتر از تعیین اهداف و بیانیه‌های متنوع عمومی است. رهبران باید روش‌هایی یکپارچه قابل‌اجرا برای تشویق کارمندان به‌اشتراک‌گذاری تجارب تدوین کنند. از فرآیندهای مختلف جذب و استخدام گرفته تا فرایند آشنایی با محیط کار و تا توسعه حرفه‌ای – هدف این است که محیطی فراهم شود که در آن همه کارکنان بتوانند شکوفا شوند و فرصت هافرصت‌هایدر اختیار آنها قرار گیرد.
- درس‌ها را به‌خاطر بسپارید
متأسفانه، رهبران اغلب اجازه می‌دهند که درس‌آموخته های تجربی از بین بروند .اگر ضرورتی نباشد، درس های آموخته شده اغلب نادیده گرفته می‌شوند و رهبران آمادگی استفاده از آن را ندارند. اگر هدف بهبود انعطاف‌پذیری و سازگاری کسب‌وکار باشد، چه فردی در بحبوحه بحران باشد یا نباشد، داشتن یک استراتژی مداوم از تفکر فعال و با ملاحظه ضروری است.
[1] گروه‌های منابع کارکنان(ERGs)، گروه‌های داوطلبانه و تحت رهبری کارکنان هستند که هدفشان ایجاد یک محل کار متنوع و فراگیر و همسو با سازمان‌هایی است که ,در آن خدمت می‌کنند.
منبع: www.entrepreneur.com -فوریه 2022
برگردان: سید محمد اعظمی نژاد -مریم میرصادقی