به عنوان یک كوچ اجرایی، به مدیرانی گوش میدهم که نگران از دست دادن کارمندان خوب خود هستند و اما نگران مدیران انسان-مداری نیستم که می‌دانند برای به دست آوردن بهترین نتیجه از افراد چه کاری باید انجام دهند.
من نگران مدیرانی هستم که قرار است به نقش های رهبری ارتقا یابند. باید بدانیم رهبری از طریق شایستگی نشان داده می شود، نه از طریق داشتن نگرش، اعتماد به نفس، یا کاریزما. در واقع، رهبری به توانایی و مهارت نیاز دارد.
به همین دلیل است بزرگترین چالشی که هر سازمانی با آن روبرو خواهد شد این است که تصمیم بگیرد چه کسی را به عنوان مدیر معرفی کند. وقتی از شخص اشتباهی به عنوان مدیر نام می برید، هیچ چیز آن تصمیم بد را، درست نمی کند.
همه ما این صدا را مانند یک نوار کاستی که گیر کرده بارها شنیده ایم : افراد مدیران را ترک می کنند نه سازمانها را.
بنابراین، طی تجربیات 20 ساله ام با چیزهایی مواجه شده ام که قطع به یقین ثابت می کند که چه کسی شایسته رهبری نیست؟
- مدیرانی که فقط مراقب خودشان هستند
این مدیران نگران انجام مأموریت شرکت یا همسو کردن اهداف تیم با اهداف سازمانی نیستند. آنها فقط نگران عملکرد فردی خود و به تبع آن دریافت پاداش سالانه هستند. مدیران با این نگرش برای نام پشت پیراهن خود بازی میکنند و فقط به دستاوردهای خود و اینکه از نظر مافوقشان چطور به نظر می رسند توجه دارند.
- مدیرانی که خود شیفته هستند.
مدیران خودشیفته بسیاری در دنیای کسب وکار حضور دارند و بسیاری از ما یا برای یکی از آنها کار کرده ایم یا در نقطه ای از زندگی حرفه ای خود با یکی از آن ها مواجه شده ایم. این افراد به خاطر رفتارهای خشن، تحقیرآمیز و متکبرانه خود معروف هستند و می توانند محیط کاری چالش برانگیز و سمی برای اطرافیان خود ایجاد کنند. این مدیران اغلب کار یکی از اعضای تیم را کوچک جلوه می دهند و حتی ممکن است کارکنان را در جلسات مورد تمسخر قرار دهند. اين گروه از مديران وقتي چیزی از شما می خواهند، ممکن است تهدیدآمیز برخورد کنند. وقتی برای یک رهبر و یا مدیر خودشیفته کار می کنید، ممکن است احساس سردرگمی، استرس و عدم اطمینان داشته باشید و در ناخوشایندترین حالت، اين مديران باعث می‌شوند به خودتان و ارزش نهایی‌تان برای شرکت شک کنید.
- مدیرانی که کارکنان خود را عدد و رقم مي بينند.
در حالی که پی گیری شاخص های کلیدی عملکرد، داده های فروش، حاشیه سود و معیارهای دیگر بسیار مهم است، اما به همان اندازه مهم است که مطمئن شویم با افراد مانند انسان رفتار می شود. مهم تر از همه، کارکنان امروزی به همدلی و ارتباطات شخصی نیز نیاز دارند. در ساختارهای قدرت از بالا به پایین، کارکنان به‌جای دارایی، به عنوان اشیا یا هزینه در نظر گرفته می‌شوند. نگرانی چندانی برای شادی یا رفاه آنها وجود ندارد زیرا انگیزه استخدام آنها صرفاً بهره وری و سود بوده است. در این ديدگاه –كه كاركنان و قابليت هاي آنها شبيه محتويات غذا براي رسيدن به بالاترين عملكرد به هر قيمت ، انگار درون زودپز ريخته مي شوند و درب آن هم محكم بسته مي شود- شواهد اندکی وجود دارد که نشان دهنده دلسوزی و همدلی در نگاه رهبران به کارکنان به‌عنوان انسان‌های ارزشمندباشد. در نتیجه، با سطوح بالایی از استرس، جابجایی، غیبت، و فرسودگی شغلی مواجه خواهید شد.
- مدیرانی که کارکنان خود را بیش از حد کنترل میکنند.
امروزه اغلب موقعیت ها و شرکت ها محیط های کاری راحتی را ارائه می دهند، ممکن است با مدیری مواجه شوید که قدرت خود را به صورت کنترل شده اعمال می کند. از مشخصه های این افراد این است که از ابزار ترساندن برای دستیابی به اهداف استفاده می کنند، فکر می کنند همه چیز را می دانند، در جلسات حضور سلطه گری دارند، به کارکنان گوش نمی دهند، به طرز آسیب زننده ای حجم کاری و بازده کرکنان خود را کنترل می کنند، در ارتباطات با کارکنان ضعیف بوده ، مانع نشان دادن بهترین در کارکنان خود می شوند و کاری می کنند که کارکنان احساس حقارت کنند. تصور کنید با حضور چنین مدیری محیط کار طاقت‌فرسا و خفه‌کننده است، زیرا مدیران خواهان کنترل بر همه تصمیم‌ها هستند. چنین مدیرانی به تیم اعتماد ندارند، بنابراین وظایف به ندرت به دیگران واگذار می شود. به سختی جایی برای بحث گروهی یا ورودی های جدید و نوآوری وجود دارد، زیرا سبک مدیریت مستبدانه است، که خلاقیت و تمایل تیم را برای یادگیری چیزهای جدید محدود می‌کند. نتیجه حضور این افراد در تیم های مدیریتی سازمان منجر ه بهره وری پایین، سطح استرس بالا و کاهش سلامت جسم و روان کارکنان می گردد.
- مدیرانی که کانون توجه را از تیم می گیرند.
تیم محصول فوق‌العاده‌ای را گرد هم می‌آورد و مشتری یا کارفرما از نتایج آن راضی است. و سپس این اتفاق می‌افتد: مدیر تمام اعتبار این موفقیت را به نام خود ثبت می کند، نه تعریف و تمجیدی از تیم. نه تجلیل از موفقیت همه و جشنی بابت آن ، نه به رسمیت شناختن و قدردانی از اعضای تیم برای مشارکت‌هایشان. این نوع مدیربه واسطه منفعت شخصی توجه اش را از تیم برمی دارد تا خودش بیش از هرکس یا هر چیز دیگری در موقعیت های مختلف مورد توجه قرار گیرد که این نوع برخورد به خودی خود قاتل تمام عیار مشارکت کارکنان است.
نكته قابل توجه اين است كه آگاهي از چنين شرايطي از وضعيت يك فرد براي تصدي گري رهبري يك سازمان، نقطه شروع رشد، بهبود و توسعه او است. افرادي با چنين ويژگي هاي نيازمند برنامه توسعه فردي رهبري، آموزش مستمر، به كارگيري يك كوچ رهبري و در صورت نياز يك منتور هستند. حواس مان باشد رهبري موفق يك سازمان هرگز اتفاقي نيست.
منبع: inc.com, 2021 و2022 indeed.com
مترجم : سید محمد اعظمی نژاد ، مهدیه اعظمی نژاد
info@infinitesch.com