دربین رهبران با استعداد، غیرطبیعی بودن همکاری غیرمعمول نیست. به هرحال فردگرایی شدید، آنها را از هم جدا می کند و کارشان را به تنهایی پیش می برند. و برای بسیاری از آنها، تمرکز بر برتری و تمایز، خود بعدها منجر به نابودیشان می گردد. اغلب ارزش رقابتی شرکت ها در همکاری های سازمانی خلق و ارائه می شود، جایی که عملکردها در کنار هم قرار می گیرند تا توانمندیها و ظرفیت ها را شکل دهند (فکر کنید بازاریابی، آنالیز مشتریان ، تحقیق و توسعه با هم ظرفیت نوآوری را توسعه می دهند). این امر مستلزم این است که رهبران بخش های مختلف که نقش آنها هم آهنگی جهت ارائه ارزش در سازمان است با هم همکاری کنند. اگر شما رهبری هستید که برای همکاری با هم رده های خود در سازمان چالش دارید، ابتدا باید اهمیت این موضوع را درک نموده و سپس برای توسعه این مهارت تلاش کنید.
یکی از مراجعین نگارنده مقاله، که نام او چارلی است، مدیر ارشدی که مستقیما به مدیرعامل گزارش می دهد، به تازگی بازخوردهایی دریافت کرده که علی رغم عملکرد فوق العاده، همکارانش برای هم کاری با او دچار چالش می شوند.تلاش چارلی برای ارائه نتایج، رویکرد غیر حرفه ای برای ارائه دیدگاه هایش، و شدتی که او برای نزدیک شدن (اقدام) در هرچیزی داشت، فردی بیش از حد رقابتی به نظر می رسید. درنتیجه بدون توجه به این موضوع ، چارلی اعتماد بسیاری از ذینعان مهم سازمانی، هم رده های خود، را از دست داد.
در این مبارزه و تقلا چارلی تنها نیست. ما به عنوان مشاوران و کوچ های اجرایی افراد با عملکرد بالا، بارها با این موضوع مواجه شده ایم. غیرطبیعی بودن همکاری برای رهبران با استعداد، غیرمعمول نیست. به هرحال فردگرایی شدید آنها را از هم جدا می کند و کارشان را به تنهایی پیش می برند و برای بسیاری از آنها، تمرکز بر برتری و تمایز خود بعدها منجر به نابودیشان می شود. تحقیقات مجله کسب وکار هاروارد نشان می دهد که دلایل اصلی شکست همکاری شامل عدم برقراری ارتباط بین بخش های سازمان (۶۷ درصد)، عدم چشم انداز همکاری رهبران (۳۲ درصد)و عدم تمایل مدیران ارشد به رها کردن کنترل (۳۲ درصد)می شود. امروزه محیط های کاری بیش از هر زمان دیگری مشارکتی شده اند با مرزبندیهای غیرشفاف عملکردی و تقسیم بندی، اما هنوز 39 درصد از کارکنان سراسر جهان میگویند افراد سازمان آنها به قدر کافی همکاری نمی کنند. اغلب ارزش رقابتی شرکت ها در همکاری های سازمانی خلق و ارائه می شود، جایی که عملکردها در کنار هم قرار می گیرند تا توانمندیها و ظرفیت ها را شکل دهند (فکر کنید بازاریابی، آنالیز مشتریان ، تحقیق و توسعه با هم ظرفیت نوآوری را توسعه می دهند). این امر مستلزم این است که رهبران بخش های مختلف که نقش آنها هم آهنگی جهت ارائه ارزش در سازمان است با هم همکاری کنند. اگر شما رهبری هستید که برای همکاری با هم رده های خود در سازمان چالش دارید، ابتدا باید اهمیت این موضوع را درک نموده و سپس برای توسعه این مهارت تلاش کنید.
چرا همکاری آسان نیست؟
قبل از توسعه در این زمینه ، فکر کردن به اینکه چرا به طور طبیعی همکاری شما شکل نمی گیرد حائز اهمیت است. در ادامه چند دلیل مشترک بین رهبرانی که با آنها کار کرده ایم، آورده شده است.
- شما اهل رقابت هستید و از اینکه تحت الشعاع قرار بگیرید می ترسید.
احتمالا از سابقه پیروزی و بهترین بودن لذت برده اید. با این حال تصور باشتراک گذاشتن کانون توجه خود با دیگران شما را مضطرب می کند. شاید حس هویت و موفقیت شما با سالها دستاورد شخصی تقویت شده است. لازم است كه بدانید در سطوح بالای سازمانی ، موفقیت از طريق تلاشهای یکپارچه بدست می آید.به زمانی که می ترسید که دیگران احتمالا بر شما پیشی بگیریند و یا سهم شما قابل تفکیک نباشد، به دقت توجه کنید. درک راوی درونی که به شما می گوید منحصر به فرد بودن شما از بین خواهد رفت ، اولین قدم برای این تغییر است. در این سطح از سازمان باید شما باورداشته باشید که همکاری شما اگر با دیگر افراد سازمان آمیخته شود، اثری به شدت تقویت کننده خواهد داشت.
- شما به شدت به سلسله مراتب سازمانی برای انجام کارها متکی بوده اید.
احتمالا شما در بخش خود در حال فعالیت بوده اید و به جای توجه به افرادی که آنها را رهبری می کنید، در هدایت کار سایرافراد برای دستيابي به نتایج خود موفق بوده اید. یا شاید شما در فرهنگی رشد کرده اید که اهمیت به سلسله مراتب و احترام به قدرت در آن ارج نهاده می شود. به یاد داشته باشید که در این سطح از سازمان، تاثیرگذاری بر همکاران هم رده بسیار حیاتی است و با اختیار شما در برابر کارکنان تان بسیار متفاوت است. شما باید کمتر دستوری عمل کرده و بیشتر کنجکاو و اهل گفتگو باشید. یکی از مراجعین نگارنده، که با این مساله دست و پنجه نرم می کرد، یکی از همرده هایش در ارزیابی 360 درجه در مورد او گفته بود: طوری به من دستور می دهد که انگار کارمند او هستم. زمانی که نگارنده، بازخورد را با مراجع خود باشتراک می گذارد و از او می پرسد آیا هرگز تعدیلی در رویکرد خود با همرده های سازمانی و کارکنان خود داشته است و پاسخ او گویا بود. او پاسخ داد که :” بسیار خوب، فرض من این بود که همکارانم متوجه احترام به اختیارات و تجربه آنها هستند، اما در ظاهر من اشتباه کرده ام.” او متوجه نشده بود که چنین احترامی متقابل است و فقط بواسطه مرتبه سازمانی نیست.
- تمرکز شما بر نتایج بیشتر از افراد است.
افراد به طور غریزی تمایل به ارتباط با یکدیگر را دارند، اما افراد پر دستاورد، در برقراری ارتباط محافظه كار هستند. اگر به این موضوع افتخار می کنید که نیازی نیست که دیگران شما را دوست داشته باشند، بهتر است در مورد علت آن بیشتر تعمق کنید. زمانی را صرف تامل در روابط خود در زندگی کنید، چه درون کار و چه بیرون آن. کجاها ارتباط معنی داری ساخته اید؟ کجاها از آن دوری کرده اید؟ آیا روابط خاصی وجود دارد که برقراری رابطه در آن برای شما آسان تر باشد؟
به جاهایی که شما به برقراری ارتباط در آن ها دوری می کنید دقت ویژه داشته باشید. یکی از مراجعین نگارنده، که در هند بزرگ شده بود و کوچکترین فرزند یک خانواده دارای پنج فرزند بود ، در ایجاد رابطه مشترک با افرادی که اختیار و قدرت دارند مشکل داشت. او اهل مبارزه و تدافعی بود. هنگامی که نگارنده از او در مورد برخی از چالش هایش در زندگی پرسید، متوجه شد که پدر و برادرانش را به صورت رییس می بیند و بنابراین به همان شکل با دلخوری و عصبانیت با هم رده هایش در محیط کار ارتباط برقرار می کند.
- شما به سختی می توانید اعتماد کنید.
شما بر این باورید که توجه به جزئیات نقطه قوت شماست و درگذشته با تفویض اختیار به دیگران به نتایح نامطلوبی دست یافته اید که باعث می شود اکنون بیشتر مراقب باشید. شما از عدم اطمینان واهمه دارید و می خواهید با اعتماد به نفس و اطمینان تصمیم گیری کنید. مثال ماریو را در نظر بگیرید، او یک وکیل موفق است که وظیفه او بررسی و انعقاد قراردادهای میلیونی برای شرکت بود. متاسفانه به عنوان فردی به شدت کنترل گر، می توانست مسائل بی اهمیت را به بحران و چالش تبدیل کند. ناتوانی ماریو در اعتماد به دیگران ، داستان عمیق تری داشت:” اگر به آنها اجازه بدهم ، از من سو استفاده خواهند کرد.” تا زمانی که یادگرفت این فرض را به چالش بکشد، به عنوان لنزی بود که دیگران را از آن طریق می دید. با توجه به شرایط نقش تان ، نسبت به هر دیدگاهی که ممکن است اشتباه باشد حساس باشید. با این حال بین داشتن شک و تردید سالم و نیت بد تفاوت وجود دارد. وقتی انگیزه های بد دارید، پیامی قوی از بی اعتمادی ارسال می کنید.
شما نمی دانید چطور؟
ممکن است همکاری چیزی باشد که هنوز یاد نگرفته اید. همکاری مجموعه پیچیده ای از مهارت ها و ویژگیهاست. ترکیبی است از گوش دادن فعال ، مدیریت تعارض، حل مسائل مشترک ، خود تنظیمی، فروتنی ، کنجکاوی و مراقبت از دیگران. شاید برخی از این مهارتها را قبلا پرورش داده باشید، اما نه به اندازه کافی که دیگران شما را به عنوان یک مشارکت کننده واقعی ببینند. فهرست دقیقی از رفتارهایی که مهارت کافی در آنها ندارید تهیه کنید. این کار به شما کمک می کند تمرکز برنامه توسعه خود را محدود کنید و یادگیری برای مشارکت بیشتر را در اولویت قرار دهید.
هنگامی که مشخص کردید که شما از همکاری راحت دور نگه می دارد ، می توانید قدمی برای توسعه این مهارت و بازسازی اعتماد از دست رفته با همکاران خود بردارید. آنچه در بالا در مورد اینکه مشکل شما چیست آموخته اید را به خاطر بسپارید.این بینش ها به شما کمک می کند نقطه شروع سفر یادگیری خودتان را مشخص کنید. مجموعه اول استراتژی ها به شما کمک می کنند تا سرمایه شهرتی را که می خواهید بسازید یا بازسازی کنید را در نظر بگیرید. مجموعه دوم روی راهکارهای ملموس برای تقویت ارتباطات همکاری شما با دیگران تمرکز خواهد کرد.
ابتدا مشخص کنید که می خواهید به چه چیزی شناخته شوید.
رفتارهای کنونی شما بازتابی از شخصی است که آگاهانه و یا ناآگاهانه باور دارید که هستید. بنابراین ، اگر می خواهید به عنوان فردی توانمند در همکاری و مشارکت شناخته شوید، اولین گام داشتن طرز فکر یک همکار است. در اینجا چند راه برای شروع آورده شده است:
نسبت به به تغییرات و ایده های جدید گشوده باشید.
داشتن دیدگاه های جدید پیش نیاز همدلی و شفقت است. با پرسشگری نظرات خود را به چالش بکشید و نظرات طرف مقابل را شفاف کنید. انجام این کار سیگنالی قوی به دیگران می فرستید که دیدگاه آنها برای شما مهم است.
برای دیگران به طور مساوی ارزش قائل شوید.
خود را در محیطی قرار دهید که تخصص عمیق شما حداقل اعتبار را داشته باشد و شما “باید مثل بقیه باشید”. قراردادن خود در جایگاه وابستگی متقابل به شما کمک می کند احساس کنید که در یک زمین بازی یکسان هستید. برای مثال، می توانید به یک تیم یا باشگاه خارج از محل کار بپیوندید – یک گروه سرگرمی یا یک لیگ تفریحی محلی برای ورزشی که انجام می دهید. در حین انجام این کار، آنچه راکه احساس می کنید و یاد می گیرید، یادداشت کنید. به جاهایی که در آن از خود لذت می برید و جاهایی که احساس ناراحتی می کنید توجه کنید.
تبدیل به فردی شوید که دیگران به او تکیه می کنند.
مهم نیست چه کسی هستید، برای رسیدن به موفقیت به دیگران نیاز دارید و متقابلا دیگران به شما. این وابستگی متقابل را با تعمیق روابط با ذینفعان تصدیق کنید. بازیکنان اصلی که می توانید به آنها تکیه کنید و افرادی که وابسته شما هستند را شناسایی کنید. وقتی با آنها هستید توجه کنید که مغزدر حال انجام چه کاری است، انگیزه های پرسشگرانه ، محافظه كاري ، احساس کنجکاوی و راحتی. شرایطی را شناسایی کنید که در آن بهتر گشوده هستید. ساختن و نگهداشتن یک رابطه مبتنی بر اعتماد، زیر بنای همکاری پایدار است.
در قدم بعدی ، براساس چیزی که یادگرفته اید اقدام کنید.
از آنجا که دیگران شما را به عنوان یک رهبر واقعی همکاری کننده خواهند دید ، اقداماتی جهت تسریع اعتبار خود به عنوان یک بازیکن تیم انجام دهید .کلید اصلی در اینجا اين است كه خود واقعي تان باشيد. از شما این مراحل را با یک روش اجرایی پیش ببرید، افراد حقیقت درون آن را خواهند دید که اعتبار شما را بیشتر می کند.
لحظه هایی از سخاوت را خلق کنید.
به دنبال راه های عمدی برای کمک به دیگران باشید خصوصا وقتی که به جای آن چیزی دریافت نمی کنید. به عنوان مثال، یک پیشنهاد خوب ارائه دهید، از برنامه استراتژیک شخصی حمایت کنید، یا ایده ها و منابع را به اشتراک بگذارید.به حسی که در ازای سخاوتمندی بدون دریافت چیزی تجربه می کنید توجه کنید. دریافت کننده لطف شما چه پاسخی داشت؟ اگر این رفتار جدیدی در شما است، در برابر تعجب دیگران سورپرایز نشوید. آنها ممکن است نسخه جدید شما را درک نکرده باشند، پس صبور باشید و به آنها زمان بدهید.
کانون توجه را باشتراک بگذارید و به آنها اعتبار دهید.
راه هایی برای واگذاری هدفمند صحنه به شخص دیگری پیدا کنید. این کار افراد مستعد جدیدی را در معرض مخاطبان جدید قرار می دهد و اعتماد به نفس و احساس غرور آن شخص را می سازد. علاوه بر این، این کار به دیگران کمک می کند تا شما را به عنوان رهبری تجربه کنند که توجه دیگران را جلب نمی کند. (اما به یاد داشته باشید، اگر این کار را فقط برای دیده شدن به این شکل انجام دهید، نتیجه معکوس خواهد داشت.)
انجام این کار همچنین به نفع سازمان شما است. تیم هایی که با یکدیگر در کانون توجه قرار می گیرند، ماندگاری بیشتری دارند و سازمان های آن ها به دلیل همکاری بیشتر، رشد بالاتری دارند.
درخواست مشاوره کنید
برای بیان چالشی که در آن به کمک نیاز دارید، به یکی از ذی نفعان کلیدی خود مراجعه کنید. این روش آسیب پذیری و فروتنی شما را نمایش می دهد و نشان دهنده درک شما از نیاز به دیگران است. اگر شما با یک فرد خاص مشکل دارید، یک راه آسان برای اعتمادسازی این است که از او درخواست مشاوره بکنید. سپس به آن ها بگویید که چگونه آن را به کار گرفته اید. همکارانی که باور دارند که شما واقعا به آن ها نیاز دارید، به احتمال زیاد از شما درخواست کمک می کنند و از ایده های شما در محیط های عمومی حمایت می نمایند.
اگر شما رهبری هستید که به دنبال تقویت مهارت همکاری خود هستید، می توانید این کار را انجام دهید، حتی اگر احساس کنید که یک عمل غیر طبیعی است. شما قبلا به موفقیت هایی دست یافته اید، که شاهدی بر این است که می توانید سخت کار کنید و یاد بگیرید. در دنیای به هم پیوسته امروزی، گرگ های تنها ( افراد تنها) در حال تبدیل شدن به چیزی متفاوت از گذشته هستند.
امروزه، رهبران فراگیر، متواضع و متمرکز بر دیگران به عنوان معتبرترین و تاثیرگذارترین افراد شناخته می شوند. همکاری موثر کلید تبدیل شدن و باقی ماندن به عنوان یک رهبر ماندگار است.
مترجمان : سید محمد اعظمی نژاد – مریم میرصادقی
Info@infinitesch.com